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Ejército

La utilización de la reserva como medio de solventar el problema de la cualificación de las clases de tropa

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Enrique Fernando Area Sacristan.- Previo a definir aprendizaje organizacional, corresponde exponer sobre el término aprendizaje. Zanelli et al. (2004) toma el aprendizaje como el proceso psicológico que ocurre a nivel individual haciendo referencia a los cambios que ocurren en el comportamiento del individuo, no sólo resultantes de la maduración del propio ser sino también generados a partir de las interacciones con el ambiente. Según Chapt (2010), sostiene que puede ser del individuo y luego trasladado a la organización en su conjunto.

El aprendizaje organizacional surge en el 1990 con la noción de organización inteligente. El mismo se va construyendo durante todo el ciclo laboral de los individuos. Según Garreau en Chapt (2000) lo define como la modificación de los esquemas cognitivos individuales producido por el efecto de la organización. Etkin (2006) sostiene que la organización no aprende si el conocimiento, o los procesos, se pierden con la salida de los individuos, si junto con ellos se van los procesos que conducen; de suerte la organización soluble no puede estar sujeta a esos vaivenes. Por este motivo, gestionar el conocimiento es imprescindible para conservar y mantener los procesos de trabajo dentro de la Institución. Asimismo, el aprendizaje es tomado como un fenómeno que puede salvar la brecha del conocimiento, aun sabiendo que no siempre son establecidos (“desaprender”) para posibilitar el crecimiento y sobrellevar las fluctuaciones. En el proceso de transferencia del conocimiento y en su aprendizaje, los individuos aprenden “en” la organización y los jóvenes ingresan para adquirir experiencia. Esto lleva a la pertinencia de la gestión de conocimiento entre las generaciones que no se hace en el Ejército con la utilización, como capital humano estratégico, de la Reserva.

Como indica Etkin (2006) el invento (lo aprendido) queda documentado en sus memorias. Y es de sus memorias la extracción de los conocimientos llevándolos hacia experiencias. Davenport et al en García (2008) sostiene que las experiencias son fuentes de aprendizaje, porque el conocimiento se desarrolla a través del tiempo mediante la experiencia, incluyendo no sólo aprendizaje formal como cursos, libros y asesores sino también del aprendizaje informal. Burke (2006) de acuerdo con Corporate Leadership Council (2005), sostienen que lo más importante para la organización es asegurar una exitosa transferencia desde una generación a otra. Además del aprendizaje formal e informal, Burke (2006) de acuerdo con Corporate Leadership Council (2005) sostienen la existencia de programas formales (tutorías) con la intención de emparejar los viejos mentores con los jóvenes ingresados. Estos programas permiten que los jóvenes tengan acceso a la experiencia y de las perspectivas de los mayores empleados.

A su vez, se benefician de estas oportunidades a modo de recibir consejos personales y en materia de la carrera en la organización y en otras organizaciones, aumentando el rendimiento de los procesos que tienden a fomentar la conciencia nacional en todos los ámbitos. Por otra parte, Ware (2005b) sostiene que “a los trabajadores del conocimiento no les gusta que les digan qué hacer y quieren más autonomía que la que tenían los trabajadores tradicionales en el pasado”. Desde esta línea, según Ware (2005b): Esto crea un desafío en cuanto a la mejor forma de gestionar a los trabajadores del conocimiento. Gran parte del trabajo de conocimiento es invisible e intangible (¡está dentro de sus cabezas!) Y, por definición, es difícil de medir.

Continuando la línea de trabajadores del conocimiento como Ware (2005) señala, es prudente hacer hincapié en el capital intelectual. Cidec (2000) reúne diversas definiciones las cuales parten de un punto de inflexión, el capital intelectual está formado por activos intangibles que proveen riquezas o que potencialmente puedan serlo, son “propiedad” de la organización, “contienen” el conocimiento existente de la Institución. Estos activos son los generadores de lo que se ha denominado como “capital humano”. Y es considerado, como fuente de medición y evaluación complementaria para gestionar el conocimiento. Méndez citado en Farfán et al.,(2006) también sostienen la importancia del factor humano, considerando como el único recurso disponible capaz de tener perspicacia, presuponer o inferir. No obstante, se encuentran sistemas de información y bancos de datos y/o investigaciones del área de inteligencia artificial, hasta hoy no se han conseguido computadores que piensen como seres humanos con capacidad de decisión basada en la sensibilidad.

La importancia de los activos intangibles, la importancia del uso eficaz del conocimiento es fundamental ya que las pérdidas crecientes de conocimiento pueden llevar a crisis organizacionales (Farfán et al., 2006) como es el caso actual de pérdida de 15.000 hombres que suponen el 35 % del capital humano de las Clases de Tropa en 5 años. Las pérdidas pueden ser un inconveniente para la organización principalmente en los puestos que dependen del conocimiento. Es así, que la organización debe prepararse para la conservación del conocimiento de quienes dejan su puesto laboral, a través de sistemas encauzados. Es fácil ver, que la Institución no lo hace; lo que si hace es esperar que los nuevos empleados se pongan al día valiéndose de retazos y fragmentos de conocimiento e información que quedan en los archivos o en las memorias. (Beatzly et al citado en Farfán et al., 2006).

Asimismo, muchas veces, el profesional desea destacarse sobre los demás y eso conlleva problemas a la hora de la comunicación y transferencia de conocimiento desde los más veteranos con amplia experiencia hacia los más jóvenes (Pollack, 2006) concluyendo en pérdidas de conocimiento (Burke, 2006). Bárcena et al., citado en Newman (2011) sostienen que, en las situaciones, como lo es la proximidad a la jubilación, hay que apoyar intencionalmente el intercambio generacional por el riesgo a las fugas del conocimiento, lo que puede motivar la utilización de la reserva. Para lograr una efectividad en la gestión se exige de un clima laboral favorable hacia el intercambio (Bárcena et al citado en Von Krogh 2012).

Por defecto, muchas veces los conocimientos son dominados únicamente por algunos miembros y eso permite una valorización personal distinta entre los demás integrantes, el hecho de compartir conocimiento puede no ser de agrado, tildarse de “tarea asumida”, porque el divulgar y compartir el conocimiento se identifica como una pérdida de valor personal y profesional, problema que en nuestro caso no se da por ser profesionales en fase de prejubilación. En este caso, debe surgir la figura de gestor o administrador del conocimiento en la organización (Bárcena et al., citado en Trikman y Desouza, 2012) y de un clima y cultura organizacional capaz de mejorar los procesos (Bárcena et al citado en Chow y Chan, 2008; Chen et al., 2012) reduciendo los costes de la enseñanza y cualificación del personal menos preparado por personal altamente cualificado que se encuentra en fase de prejubilación. Todo el proceso de gestión del conocimiento entre las generaciones, dentro de todos los mandos y niveles en una organización precisa.

Desde España, se visualiza la falta de un marco legal que pueda regular la prejubilación (Tejón, 2010). Como la ambigüedad con respecto a la noción de “prejubilado”, la cual no se reconoce como tal en la vida civil pero que en la vida militar es clara: la reserva.

Se ha podido observar que el concepto de prejubilación aborda diferentes perspectivas. Por un lado, autores como Taylor Shore, Appett et.,al citados en Rafalski (2015) la toman desde un proceso continuo, directo hacia la jubilación. Otros autores como Alcover, Fernández (2014); López citado en Crego (2004) y Moragas (2009) la toman en dos fases diferentes: prejubilación y post-jubilación. La preparación a la jubilación otorga efectos positivos; según Rebai (2006) ayuda al mantenimiento y a la moral de la organización, como también apunta a minimizar costes sanitarios.

Por su parte, Moragas (2009) considera positivo la formación para ayudar a asumir un nuevo rol en el sujeto, propiciando los cambios en la órbita personal como la colectiva. Varios autores (Nonaka, 1991; Nonaka&Takeuchi; 1999, Bueno,1999; Senge, 1997 ;Etkin, 2004, Burke; 2006) abordados en este recorrido, declaran la importancia del intercambio de conocimiento generacional dentro de los procesos en el ámbito organizacional. Asimismo, lo presentan como la estrategia del éxito organizacional y de una buena administración de sus recursos humanos.

Se parte de la impronta que el conocimiento es la base en todo ámbito organizacional, todos los autores presentados, lo ubican como el recurso estratégico de la sociedad, aún más, señalan la importancia del aprendizaje organizacional como fuente hacia la adaptación e innovación en cuanto a los cambios que surgen en las organizaciones inteligentes.

Se tiende a visualizar el conocimiento ligado a la experiencia, los jóvenes profesionales lo van asimilando en un proceso gradual y van aprendiendo a través de ella. Va apareciendo un acercamiento hacia los programas de preparación “mentoring” donde se ubican los más experimentados de la organización en calidad de mentores y a los jóvenes en calidad de aprendiz. (Burke, 2006; Ware; 2005b). Principalmente, ocurre este proceso de transferencia cuando aparece un proceso de ingreso.

Los programas de preparación a la jubilación, realizando un recorrido en el marco internacional, concluyen en que son beneficiosos para el posterior bienestar del jubilado. (Moragas, 1991; Leandro-Franca, Murtad & Villa;Muratore &Earl; Rau &Adams citados en Rafalski (2015)). En relación a las estadísticas presentadas en el ámbito nacional e internacional, se puede observar que las personas continúan en situación de actividad, con buenos valores de salud, físicos y mentales. (Moragas, 1991).También presentan en común, una similar transición demográfica (Paredes, 2006; Moragas, 1991; IBGE, 2015). La transición demográfica moderna identificada por las bajas tasas de natalidad y aumento de la esperanza de vida en los adultos mayores. Esto señala la importancia de los autores en dilucidar la prejubilación como etapa significativa y la implementación de planes en dicha etapa. Desde la óptica de la gestión del conocimiento en las Organizaciones, resulta importante destacar la transferencia desde el intercambio generacional en las prácticas organizacionales.

En relación al conocimiento tácito, todos los autores presentados, le otorgan una presencia importante para evitar pérdidas de conocimiento en la organización, y por tanto, apuntan a la relevancia de una adecuada gestión del mismo durante todo el transcurso laboral. Frente a las variables expuestas, todos los autores apuntan a los mismos factores en relación a la gestión del conocimiento. Siendo los factores: el capital intelectual que deriva en capital humano, la cultura organizacional, el aprendizaje organizacional, la actitud frente a la transferencia, la capacidad de innovación y de adaptación en las diversas circunstancias. Los factores presentados, han sido mostrados como indispensables a la hora de transferir conocimiento, encontrándose estrechamente vinculados entre sí.

En en el proceso de transferencia, varios autores (Burke, 2006; Pollack, 2006;Barcena et al., citado en Trikman & Desouza,2012) destacan las barreras que surgen en la tarea de transferir de un empleado experimentado a un joven inexperto. Las barreras que se destacan principalmente son dadas por la cultura de la organización (ya que determina los supuestos sobre la clase de conocimiento que es importante gestionar a través de normas y valores, Blas (2009) y el clima organizacional, los valores de la cultura son importantes a la hora de transferir conocimiento y por consiguiente el clima debe propiciar ese intercambio. (Bárcena et al., citado en Von Krogh, 2012; Bárcena et al., citado en Chow y Chan, 2008; Chen et al., 2012). Por otra parte, el aprendizaje organizacional presenta algunas cuestiones, algunos autores apuntan a ciertas dificultades que impiden la adaptación (Zanelli et al., 2004) como la dificultad de “desaprender”, la dificultad de romper con costumbres y/o tradiciones como visualizar el intercambio generacional como “tarea asumida”. (Etkin,2006).

Otros autores (Corporate Leadership Council citado en Burke (2006) concluyen que el intercambio generacional es propicio para el recibimiento de consejos personales, y en materia de carrera organizacional. En todo proceso de transferencia, se pudo observar que los estudios de Nonaka (1991) se destaca la idea de construir un lenguaje en común entre los miembros, siendo la teoría de la espiral del conocimiento el modelo más utilizado durante el recorrido. Presentando las diferentes formas de conversión (socialización, exteriorización, asociación o combinación, internalización). De acuerdo con esto, se concluye que los autores presentados en este artículo, han incorporado estas formas de conversión de conocimiento en sus procesos. En suma, se destaca la importancia del capital intelectual ya que lo aprendido queda documentado en sus memorias (Etkin, 2006; Ware, 2005), por lo tanto como indican Bárcena et.,al citado en Newman (2011) en las situaciones, como lo es la proximidad a la jubilación, hay que apoyar intencionalmente el intercambio generacional por el riesgo a las fugas de conocimiento.

Conclusiones

Visto los aportes de los diferentes autores, se puede concluir que la utilización de los miembros de la reserva, especificando el Ejército como objeto, en tareas tales como la enseñanza pueden ser muy beneficiosas para quienes la imparten y para los que ingresan en la Institución, así como para, fundamentalmente ahora, cualificar a personal que tiene que abandonar la misma por tener “carreras cortas”; también se puede observar como las organizaciones inteligentes utilizan el conocimiento como el activo intangible más importante y siendo a través de su adecuada utilización donde se producen mejoras en los intercambios de conocimientos, disminuyendo pérdidas de conocimiento, pérdidas que son significativas para las organizaciones ya que se ha podido constatar que son pocos quienes poseen el mismo. (Bárcena et al., citado en Trikiman & Desouza, 2012). Esto implica destacar un beneficio mutuo entre las diversas generaciones que componen los Ejércitos y la importancia de preparar al reservista previo a la jubilación, ya que se encuentran en buenas condiciones físicas y psicológicas, permitiéndose buscar nuevas actividades y contrarrestar los efectos negativos que puedan darse en calidad de jubilado, como son el deterioro del bienestar psicosocial, descenso de la autoestima, y disminución de las relaciones sociales y pérdidas sustantivas en el rol del sujeto. (Sirlin, 2007).

Este recorrido, permite generar cierta direccionalidad surgiendo una petición hacia las autoridades para que exijan la obligatoriedad de estas prácticas y la promoción de las mismas para el beneficio, beneficio que ayuda a la organización, a los miembros más débiles de la Institución y al sujeto.

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Abascal arremete contra Sánchez por poner “a nuestros militares a colaborar con las mafias”

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Tras la decisión del Ejecutivo de enviar un navío de la Armada Española para recoger a los inmigrantes del Open Arms , el presidente de Vox, Santiago Abascal, ha criticado tal maniobra por “hacer el trabajo sucio”.

En redes sociales, el presidente de Vox ha dicho: “El Open Arms haciendo el trabajo sucio de las mafias del tráfico de personas, y Pedro Sánchez obligando a nuestra Armada a hacer el trabajo sucio del Open Arms. En definitiva, Sánchez poniendo a nuestros militares a colaborar con las mafias”.

El tuit es una contestación a unas palabras que presidente reflejó en su Twitter: “El buque Audaz de la Armada listo para navegar esta tarde hacia la isla de Lampedusa y asistir al Open Arms y a sus ocupantes. Acompañará a la embarcación hasta el puerto de Palma, en Mallorca. Con esta medida España resolverá, esta misma semana, la emergencia humanitaria”.

Abascal arremetía esta mañana contra el barco a través de su líder, Santiago Abascal, quien expresaba que “no eran una ONG”, sino “una base operativa de la extrema izquierda en connivencia con las grandes multinacionales y bancos”.

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¡El Ejército infame que tenemos! Un buque de la Armada recogerá en Lampedusa a los inmigrantes del Open Arms

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El surrealismo elevado a la enésima potencia: Buques, recursos y hombres que pagamos todos los españoles para que nos defiendan de la llegada de invasores extranjeros, ahora son los encargados de meterlos en nuestras casas. ¿Se puede ser más traidor? Esto sólo es posible gracias al régimen del 78.

Si todavía no te produce arcadas este régimen, entonces es que careces de alma. Si los mandos militares conservaran un ápice de la dignidad y la vergüenza que de forma refleja se les debería suponer, tendrían que haber dicho alto y claro que no eligieron el oficio castrense para colaborar con las mafias que trafican con ilegales. Pero los altos mandos permanecen callados, lo que les convierte en parte del problema y no de la solución.

Nos preguntamos en qué creen estos altos mandos uniformados más allá de cobrar cada mes. Nos preguntamos qué sentido le dan estos pellas a conceptos tales como el honor, la dignidad y el coraje. ¿Queda algún militar español, incluidos los que pastorean en la reserva, con apego a esas exigencias vitales. ¿Qué clase de vividor o de relativista moral puede ser el militar que permite la infamia de recoger ilegales y traerlos a España? ¿Qué ejemplo estáis dando, canallas?

Claro que nada de esto debería sorprendernos. Hace tiempo que el patriotismo que pregonan los altos mandos militares es más falso que un euro de madera. Meros funcionarios uniformados, vividores sin ningún apego a ese honor y a esos valores que fueron guía y norte para otros soldados en tiempos no tan remotos. Meros figurantes en desfiles sin sustancia y comparsas en misiones internacionales de pitiminí, donde se sigue a rajatabla la hoja de ruta establecida por el mundialismo en contra de las patrias europeas.

Las creencias que nos ofrecen estos uniformados son creencias vacías, porque hace tiempo que dejaron de creer en los preceptos doctrinales que fueron el sustento fundamental de los generales de otro tiempo.

Listo para recoger a los inmigrantes del “Open Arms”

El buque de la Armada española Audaz se prepara desde esta mañana en la base de Rota (Cádiz) para poner rumbo inmediato a la isla italiana de Lampedusa. A primera hora de la mañana de hoy comenzaron las tareas de preparación y aprovisionamiento para iniciar la singladura y dar asistencia al barco de Open Arms y a sus ocupantes.

El Audaz, que partiráesta tarde a las 17:00 horas, navegará durante tres jornadas hasta Lampedusa, donde se hará cargo de las personas acogidas en el Open Arms y procederá al acompañamiento de la embarcación de la ONG Proactiva Open Arms hasta el puerto de Palma, en Mallorca.

Tras analizar distintas opciones, el Gobierno de España, de acuerdo a las recomendaciones logísticas de la Armada, considera que «ésta es la más adecuada y la que permitirá resolver esta misma semana la emergencia humanitaria que se vive a bordo del Open Arms»

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Ejército

Un caza español trata de aproximarse al avión del ministro de Defensa ruso sobre el mar Báltico

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De ser una de las instituciones españolas más respetadas internacionalmente a convertirse en motivo de burla y befa. Así al menos se lo toman los soldados rusos cuando ven la presencia de militares españoles en el Báltico, se supone que para disuadir a los rusos. «¡Vienen los españoles!», exclamaba burlonamente el portal ruso en su portada hace poco.

Sabemos que el Ejército español hace ya tiempo dejó de servir a nuestra comunidad nacional para convertirse en un ridículo puntal en regiones con las que los españoles de a pie no mantenemos ningún conflicto. La obediencia debida a los peores sujetos del planeta lo anteponen al sentido del deber con los españoles. Hace tiempo que estos funcionarios uniformados dejaron de formar parte de nuestro universo afectivo. Por el contrario, mostramos nuestra admiración y respeto por los soldados rusos, celosos guardianes de la grandeza de Rusia y pertrechos defensivos contra la influencia satánica de Europa.

Crear un conflicto con los rusos en la zona del Báltico cuando España está siendo invadida por decenas de miles ilegales cada año, tampoco resulta muy coherente con el compromiso defensivo que hasta no hace mucho se enseñaba en las academias militares. Pero luego viene la parte cómica: creer que los militares españoles, aunque vayan disfrazados de empleados de la OTAN, pueden surtir algún efecto intimidatorio ante el imponente ejército ruso es tan ridículo y pretencioso como un peso mosca pretendiendo arrebatar la corona mundial al campeón de los pesados.

El Ejército español hace tiempo que renunció a la defensa nacional como eje fundamental de su existencia. Pero al menos que mantenga el decoro y la dignidad que se debe exigir a cualquiera que vista su uniforme.

Roce en el Báltico

Un caza español F-18, del Ala 12, y dos aviones de combate rusos Su-27 han tenido un «roce» sobre el mar Báltico, según ha difundido el Ministerio de Defensa ruso en un vídeo.

Los aviones F-18 españoles forman parte de la misión de Policía Aérea de la OTAN desplegados desde mayo y hasta el 31 de agosto en Lituania. Su misión es proteger el espacio aéreo de Estonia, Letonia y Lituania.

El caza de la OTAN trató de aproximarse al avión en el que viajaba el ministro de Defensa ruso, Serguéi Shoigú.

La aeronave del ministro, que se dirigía desde la ciudad de Kaliningrado a Moscú escoltado por dos Su-27, se encontraba sobre aguas neutrales del mar Báltico cuando ocurrió el acercamiento, informan desde el Ministerio de Defensa.

Los pilotos de los cazas rusos hicieron que el avión de la Alianza Atlántica se alejara del lugar.
El ministerio ruso difundió un video que muestra el momento del aproximamiento.

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